Электронный журнал «Директор по персоналу»
№1, июль 2011
Эффективность персонала / Оценка и аттестация

Никогда не проводите аттестаций, забудьте о них! От них никакой пользы, только вред для коллектива и компании

Чем именно вредна аттестация, профессор КАЛБЕРТ обстоятельно описал в своей книге «Избавьтесь от аттестации!». Общий смысл таков: аттестация используется руководством не для оценки возможностей персонала и улучшения его работы, а для ужесточения власти и увольнения. Эдакое притворство и цинизм на корпоративном уровне! Приводим шесть главных пунктов обвинения, предъявленного аттестации.
 

1. Аттестация – источник напряженности во взаимоотношениях подчиненного и руководителя

Подчиненный и руководитель по-разному понимают смысл аттестации. Начальник думает об оптимизации труда, подчиненный стремится продемонстрировать свои достоинства в надежде на прибавку к зарплате и карьерный рост. Если ни карьерного роста, ни прибавки к зарплате не следует, у сотрудников пропадает энтузиазм, появляется недоверие, снижается работоспособность.

2. Разочарование сотрудников: зарплата от аттестации не зависит

Главные факторы, определяющие размер заработной платы, – ситуация на рынке труда и бюджет компании. Однако сотрудники чаще всего полагают, что после аттестации им поднимут зарплату. Но проводится одна аттестация, другая, третья, результаты хорошие, а зарплату не повышают. Потому что не позволяет бюджет компании. Тогда и сотрудники начинают понимать: аттестация – только возможность обосновать заранее определенный размер денежной компенсации.

3. Результаты не могут быть объективными

Хотя те, кто организуют аттестацию, обычно утверждают прямо противоположное. Но стоит смениться руководителю, как сотрудники получают совершенно иную оценку их труда, нежели та, что была раньше. Ситуация получается и вовсе абсурдной, когда критерием оценки при аттестации становятся анонимные отзывы других сотрудников (вероятно, автор намекает на метод 360°. – Прим. ред.).

4. Шкала для оценки не универсальна и сомнительна

Шкалу оценки для аттестации, как правило, заранее разрабатывает руководитель (или HR-директор совместно с линейным менеджером). Но каждый сотрудник уникален. Несмотря на это, всех сотрудников оценивают по одной шкале. Более того, иногда одна и та же шкала используется для оценки работы специалистов с разными функциями. Следовательно, оценка не объективна, ее результат зависит, во-первых, от критериев босса, во-вторых, от того, как он интерпретирует результаты. В итоге результаты и не учитывают род деятельности сотрудника, и не выявляют его истинные способности.

5. Свои проблемы и ошибки сотрудники скрывают, а значит, не развиваются

Говорить руководителю о возникающих проблемах и ошибках сотрудники просто боятся. Из-за аттестации. Это выглядит как признание собственной слабости, и босс может негативно оценить работу подчиненного. Поэтому начальник зачастую оказывается последним, к кому обращается сотрудник за советом или помощью в решении задач. Скрывая проблемы и ошибки, сотрудники не развиваются. Страдает производство.

6. Настоящей командной работы, построенной на доверии, не получается

Аттестация – это односторонняя оценка работы. В центре внимания оказывается только работа подчиненного на босса, а не совместный труд. Результат – лицемерие и передергивание фактов в угоду предпочтениям руководства. Говорить в данной ситуации о доверии подчиненного руководителю и наоборот не приходится. Но без этого невозможна командная игра. Шансы руководителя узнать, что беспокоит его сотрудников на самом деле, сводятся к нулю.

Перевод: Ирина КОНДРАТЬЕВА,
эксперт журнала «Директор по персоналу»

 

Совет от Самюэля Калберта

Не следует волноваться о потере своей власти или авторитета, думайте лучше о результатах работы. Контролировать сотрудников можно не только с помощью аттестации: практикуйте диалог с подчиненными, налаживайте двусторонний процесс взаимной оценки совместного труда и вместе ищите пути для достижения наилучшего результата. Отказавшись от аттестации, создавайте атмосферу доверия, чтобы объединить коллектив.
 

Что думают в России

 

Негатив от аттестации возможен. По вине тех, кто ее проводит

Татьяна АНДРЕЕВА,
начальник отдела управления персоналом компании «КОНТРАСТ»

Негативные последствия от аттестации могут перевесить плюсы, если этим инструментом HR-служба пользуется не совсем грамотно. Надо четко представлять, для чего проводится аттестация и какие результаты от нее Вы хотите получить. А после нее – последовательно воплощать решения в жизнь. Например, Вы решили по результатам аттестации включить сотрудника в кадровый
резерв. Но если в компании не ведется работа с кадровым резервом, то со временем такое решение будет скорее демотивировать человека. В аттестации есть смысл, если есть уверенность, что ее результаты будут существовать не только в виде оценочного листка в личном деле работника.

 

В России все гораздо лучше и намного хуже!

Игорь ВАСИН,
директор по организационному развитию и управлению персоналом группы компаний «КАНЕКС»

Возможно, американцы и европейцы питают иллюзии, что после аттестации им могут поднять зарплату. В смысле иллюзий в России все лучше, а по сути хуже: в 99% компаний сотрудники, услышав о предстоящей аттестации, ждут понижения заработной платы и сокращений. Например, в крупной металлургической компании «X-сталь» работники, узнав о планируемой аттестации, незамедлительно обратились в отдел кадров с вопросом: «Может, нам просто сразу заявление написать?»

И еще один момент. По мнению господина КАЛБЕРТА, инициируя аттестацию, «начальник думает об оптимизации труда». Наши управленцы и акционеры, как правило, не думают так. Они ставят HR-службе задачу так: «Ну проведите аттестацию, чтобы знали!», «Надо аттестацию провести – все же проводят»… О каком-либо целеполагании говорить не приходится, разве не так, коллеги?