Электронный журнал «Директор по персоналу»
№5, май 2017
Быстрое решение

На позиции IT-специалистов берем студентов старших курсов. Как их оценивать и отбирать, как понять, кто готов учиться

Конечно, толковые IT-специалисты среди тех, кто уже закончил вуз, есть. Но они либо уехали зарубеж, либо уже работают в российских компаниях и не хотят уходить. Найти молодого специалиста по современным технологиям с оконченным высшим образованием сложно. А если компания активно развивается и требуется даже не один-два, а много новых IT-специалистов, эта задача усложняется. Брать на работу студентов старших курсов – решение проблемы. Но как понять, кто подойдет?

Ясно, что у студентов нет ни опыта, ни профессиональных навыков. Поэтому принимайте на работу в компанию тех, кто действительно желает развиваться и приобретать новые знания. Выясняйте, студент хочет работать в Вашей компании или для него важно трудоустроиться хоть куда. Кроме того, определяйте, есть ли у соискателя прочные базовые знания. Ведь обучить его с нуля в процессе работы Вы не сможете. Как все это выявить? С помощью простых вопросов, которые мы сформулировали ниже.

Будьте готовы к такому развитию событий: после того как Вы развесите объявления о работе в вузах, получите немало резюме. Например, к нам в компанию пришло более 200 откликов. Только 12 человек мы пригласили на очную беседу. Предварительные интервью по телефону показали: только эти люди настроены работать именно в нашей компании.

Вопрос 1: «Вы видели сайт компании?»

 

Перед тем как набирать студентов-старшекурсников на работу, найдите сотрудника, который будет их обучать
 

Этот сотрудник должен быть и профессионалом, и лидером по натуре, которому интересно работать с новичками. Приглашайте его на собеседования. Лидер увидит, какой уровень у студентов, с кем ему предстоит работать. Кроме того, он может обратить внимание на качества кандидата, которые HR-ам кажутся несущественными.

Если студенту все равно, куда пойти работать, он, скорее всего, не зайдет на сайт компании перед собеседованием и не изучит его содержание. Так это или нет, Вы поймете, если зададите один–два конкретных вопроса о том, что есть на сайте. Если студент не видел его, на вопросы он не ответит (подробнее читайте ниже в примере).

Если же человек открывал сайт, значит интересовался, что за компания приглашает на работу, попытался составить представление о потенциальном работодателе. Более того, такой студент сам найдет, о чем спросить HR-менеджера. Есть надежда, что он осознанно отнесется к решению, выходить на работу в вашу компанию или нет.

Пример

Не всем IT-специалистам интересно заниматься тем, что делает компания. Она создает платформы для разработки корпоративных приложений, которые помогают руководителям управлять проектами и вообще коллективом. HR-служба хочет быть уверенной, что в компанию придут студенты, которые готовы заниматься именно созданием таких платформ. Важно, чтобы и сам кандидат осознавал, что ему придется делать, и не испытывал разочарования или отторжения.

Иногда рекрутеры компании задают элементарный вопрос: «Можно ли увидеть на сайте демонстрационную версию продукта?». Правильно ответит только тот кандидат, который действительно заходил на Интернет-ресурс компании. Если студент отвечает, что можно, либо утверждает, будто сначала надо установить программу, он не заходил на сайт. На самом деле компания делает персональные демо-версии под проекты и кейсы заказчика. Сначала клиент заполняет форму, в которой указывает данные кейса. Потом определяет время, когда прислать программу. Разработчики готовят решение и отправляют клиенту.

Вопрос 2: «Как Вы провели выходные?»

 

Чтобы понять, настроен ли студент работать и профессионально развиваться, задавайте неожиданные вопросы
 

Так Вы увидите истинное лицо кандидата, его ценности и подход к работе. Обычно молодые люди перед тем, как идти на интервью, читают в Интернете о собеседованиях, о том, как они проходят, о заданиях, которые дают соискателям. Словом, продумывают и готовят ответы, решают логические задачи как в Google, тренируются сдавать расхожие тесты. Неожиданные вопросы ставят кандидатов в тупик, но побуждают отвечать искренне. Вы поймете, какой человек перед Вами.

Это неожиданный вопрос для кандидата. Он не готовился к нему, а значит даст искренний, а не штампованный ответ. Кстати, можно перефразировать вопрос: «Чем Вы займетесь, если в институте отменят занятия и у Вас освободится день?». По ответу Вы поймете, чем увлекается студент, насколько он социально адаптирован, способен ли действовать в команде либо предпочитает проводить время в одиночестве. К примеру, если студент скажет, что любит играть в футбол, можно предполагать, что он сможет работать в команде.

Следите, вспомнит ли молодой человек про профессиональные интересы. Если он действительно намерен развиваться в профессии, то обязательно найдет, что почитать в этом плане. Его интерес к работе проявится. Вы поймете, какое место в жизни студента занимает работа, сколько времени он готов на нее тратить.

Да, поначалу такие неожиданные вопросы сбивают студента с толку. Потом он начинает рассказывать о себе, у него уходит страх. Вы увидите, насколько совместимы интересы кандидата с устремлениями соискателей и работников. Это важно, если студенты будут работать в группе. Они должны быть не просто коллегами, а друзьями, помогать друг другу в сложных ситуациях, хорошо знать сильные и слабые стороны друг друга, иногда вместе отдыхать.

Пример

На собеседованиях со студентами HR-менеджер спрашивал их: «Какая у Вас профессиональная мечта?». Один ответил: «Я хочу работать в Рамблере». Другой ответил: «Мечтаю наработать нужные навыки и уехать работать в Европу». Конечно, такие ответы удручают тем, что соискатели не связывают свои жизненные планы с компанией. Но студенты пока не знают о ее достоинствах. Поэтому придавать этому серьезное значение не стоит. Главное: люди планируют работать по профессии, развиваться, строить карьеру в IT-сфере. HR-истолковал это как плюс. Такие кандидаты, придя в компанию, будут работать хорошо, чтобы набраться нужных знаний и навыков. Так и случилось. И кстати, через три года оба осуществили свои мечты – один перешел работать в Рамблер, а другой уехал в Европу.

Подбирая на позицию IT-специалиста студентов без опыта, оценивайте их по двум факторам

Татьяна КОПЫЛОВА,
HR-директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions

Первый фактор: способности и уровень знаний. Второй фактор: личностные качества и совместимость с корпоративной культурой. Чтобы оценить студента по первому фактору, попросите потенциального руководителя подобрать кейсы и тесты. Чтобы провести оценку по второму фактору, наблюдайте за студентом, применяйте типологические тесты (психометрию). Если все пройдет хорошо, приглашайте кандидата на собеседование с непосредственным руководителем.

Вопрос 3: «Чему Вас научили в университете, а что Вы выучили сами?»

Первое, что Вы проверите с помощью такого вопроса, –уровень базовых знаний кандидата. Если студент называет систему кодирования, структуру данных, один язык программирования, можно считать, что обязательный минимум у него есть. Второе, что Вы поймете по ответу, готов ли студент учиться дальше. Такое можно предполагать, если он скажет, к примеру: «В вузах учат не всем языкам, которые сейчас востребованы в IT-сфере. Я буду самостоятельно изучать их с помощью приложений и видео-уроков». Ставьте плюс кандидату за такой ответ. Скорее всего, он понимает, что не сможет получить все знания от лидера, придется учиться самостоятельно. Скажем, если другие кандидаты или коллеги (если студент уже на работе) знают, как составить алгоритм, а новичок нет, ему предстоит самому восполнять пробелы.

Вопрос 4: «Вы можете написать кусок кода на любом из языков программирования?»

Скорее всего, кандидат заявит, что может. Спросите, почему он выбрал тот или иной язык, овладел им в рамках вузовской программы или самостоятельно.

Студент, который действительно заинтересован в своем профессиональном росте, обязательно расскажет, что изучил самостоятельно, выйдя за рамки университетской программы. Это верный признак того, что соискатель хочет развиваться в профессии. Тот, кто довольствуется тем, чему его научили в университете, вряд ли стремится расти.

Предложите ему написать кусок кода. Но не ждите, что кандидат выполнит задание идеально: написать код без ошибки удается только редким профессионалам. Но наблюдайте, как студент мыслит и действует. Например, если начинает писать код сразу, не думая, это плохой знак. Скорее всего, человек импульсивный и не всегда внимательно относится к работе. Его волнует скорость, а не качество.

С будущими коллегами знакомимся в вузе, подсказываем, каких знаний и как поднабрать

Лариса ГРОМОВА,
руководитель отдела по подбору и адаптации персонала «ИНТЕРКОМП»

Мы проводим Дни открытых дверей: встречаемся со студентами, которые хотят стать частью нашей команды. Им даем обратную связь: какую литературу почитать, какие навыки и как выработать. Обучаем студентов по специальным программам. Через некоторое время оцениваем, достаточно ли студентам знаний и навыков, чтобы приступить к работе. Тот, кто готов к работе, вливается в наш коллектив, с которым заочно знаком. Адаптация проходит быстро и безболезненно.

Вопрос 5: «Какие интересные проекты Вам довелось реализовать?»

Объясните, что под проектом понимаете не обязательно что-то масштабное и серьезное. Это любая идея, которую студент воплотил в жизнь: сайт, простая мобильная игра, приложение, интересная курсовая. Если кандидату нечего сказать, это плохой знак: молодой человек застрял в теории и не торопится переходить к практике.

Обращайте внимание и на то, как кандидат рассказывает о том, что сделал. Если с увлечением, приводит факты и детали, вероятно, ему интересна работа, он нацелен на результат. Возможно, студент скажет, что довести проект до конца не удалось. Поинтересуйтесь, почему. Если он предчувствовал неудачу и бросил работу, это плохо. Молодой человек не склонен доводить дело до конца. Если же соискатель скажет, что не хватило знаний, но он намерен восполнить пробел, ставьте плюс. Это показатель того, что есть установка учиться, а ошибки – неизбежная часть этого процесса.

Предупредите студента, что он не сразу сможет выдавать нужный результат, будет ошибаться. Следите за реакцией. Если это его не пугает, а напротив, подстегивает действовать, включите его в число подходящих кандидатов. Подбирайте команду именно из таких претендентов. Они будут заряжать друг друга энтузиазмом. Тот, кто пасует после первого промаха, будет тянуть группу назад.

Пример

В ответ на вопрос HR-менеджера «Какую интересную задачу Вы решили?» студент рассказал нехитрую историю. Когда он начал учиться, зашел на сайт университета и подметил: устаревший дизайн, скучно, слишком много информации. Сразу возникла мысль переделать сайт. Однако не хватило знаний и опыта. Тогда студент обратился за помощью к старшекурсникам и преподавателям. Они подсказали ему, какие книги прочитать, на какие онлайн-курсы записаться. Вскоре кандидат приступил к разработке сайта. К нему подключились другие студенты. Собралась команда единомышленников. Студент показал мобильную версию сайта, которую сделала группа. HR-менеджер составил такое представление о студенте: умеет достигать цель, видит перспективы развития, заряжает своими идеями других. Если не хватает знаний, чтобы двигаться дальше, ищет источник информации и осваивает ее сам. Студент может быть лидером, который поддерживает остальных участников, указывает им, в каком направлении двигаться.

В описании вакансии точно указывайте Ваши ожидания от кандидата, составьте таблицу для его идеальных и реальных качеств

Зульфия ГАСАНОВА,
HR-директор компании Rus Wizards

Подробно пропишите в объявлении о вакансии, какие именно проекты предстоит реализовать будущему IT-специалисту, какие технологии используете в компании, какие продукты она выпускает. Это хотя и немного, но сократит поток кандидатов. Узнайте у руководителя подразделения, какие качества он хотел бы видеть в новичках, и составьте портрет «идеального» кандидата. Сделайте таблицу. Перечислите в ней все качества и навыки, которыми должен обладать кандидат. А во время собеседования фиксируйте, какими он обладает в реальности. Затем сверьте данные. Если они на 2/3 совпадают, кандидат подходит для работы в компании.

Вопрос 6: «Почему Вы хотите научиться программировать, и что будет после того, как компания Вас научит?»

Ответ на этот вопрос покажет, как кандидат понимает предназначение профессии программиста, осознает ли ее специфику и перспективы. Что будут говорить студенты, легко предугадать: «Программист – одна из самых востребованных профессий на рынке труда», «У программистов – достойная зарплата», «Легче уехать за рубеж работать в иностранной компании». И это все правильно. Но только этих причин быть программистом мало. Если руководствоваться лишь ими, хорошим специалистом не стать.

Поэтому отдавайте предпочтение тем кандидатам, которых интересуют не только большой заработок, а возможность развиваться и самосовершенствоваться в своей профессии. Выделяйте студентов, которые понимают, что заработок зависит от качества работы. Такие люди отвечают за свой участок труда, сработаются в группе, быстро адаптируются. Успех одного участника будет мотивировать других, а успех группы в целом – каждого участника в отдельности. Сотрудники с удовольствием будут перенимать опыт коллег.

Пример

Из 12 кандидатов, приглашенных на собеседование, HR-служба выбрала только пятерых и пригласила их на работу. Но тут же появились еще две кандидатуры из тех, кому отказали. Двое студентов спросили, над чем им поработать, чтобы их взяли в компанию. Руководитель группы, в которую набирали студентов, дал ребятам список профессиональной литературы, которую надо прочитать, чтобы повысить уровень своих знаний. Например, посоветовал прочитать книгу Клиффорда ШТАЙНА «Алгоритмы: построение и анализ», книгу Эриха ГАММА «Приемы объектно-ориентированного проектирования». HR-менеджер включил студентов в резерв. Через несколько месяцев компания снова набирала группу старшекурсников. Студенты, прочитавшие книги, успешно прошли тестирование и сейчас работают над новым проектом.

 

Какой вопрос HR может задать молодому специалисту, чтобы понять, готов ли он работать и расти профессионально?
Хотите ли Вы работать и расти в нашей компании?
Почему крышка люка круглая?
Чем займетесь, если в институте отменят занятия и день освободится?