Электронный журнал «Директор по персоналу»
№1, январь 2018
Ситуация

Cрок cрочного договора истек, сотрудника уволили. Он считает это незаконным, так как якобы не закончил проект

Суть дела
Компания приняла сотрудника на время, пока реализуется проект. Когда его закончили, организация уведомила работника, что срок действия его договора истек. Сотрудник подписал уведомление об увольнении с оговоркой: «Не считаю проект законченным, а договор – срочным».

Аргументы
Сотрудник подчеркивает: компания не издавала документов о сроках проекта, в должностной инструкции не указано, какие трудовые функции нужно было исполнять в рамках проекта. В такой ситуации работник считает увольнение незаконным.

Резюме
Компании будет сложно отстоять свою позицию.


В последнее время суды рассматривают все больше споров, связанных с расторжением срочных трудовых договоров. Рынок труда после кризиса 2014–2016 годов сузился. Вероятно, это заставляет сотрудников бороться за свои рабочие места. Получается, если компания реализует временные проекты и заключает с работниками срочные договоры, она рискует. Это подтверждает и ситуация, описанная в этой статье. Сумеет ли компания отстоять свою позицию, зависит от того, есть ли у нее необходимые документы.
 

 

Наименование проекта – не второстепенный фактор! Будьте внимательны
 

Указывайте в приказе полное наименование проекта. Используйте это наименование во всех документах, которые издаете по проекту. Точно, вплоть до запятых. Например, Вы назвали проект «Открытие и введение в эксплуатацию магазина, расположенного по адресу...». Эту формулировку везде и указывайте. Цель такой унификации проста: если случится конфликт с сотрудником, суд не будет разбираться, варианты наименования – это один и тот же проект или разные. Для судей важно формальное соответствие. Иначе говоря, единое название проекта.

Издавали ли в компании приказ о начале проекта со всеми необходимыми реквизитами

Такой приказ за подписью генерального директора необходимо издавать до того, как HR-служба начинает оформлять временных сотрудников. Хотя бы за два-три дня до этого. Приказ дает старт проекту. Составить этот документ можно в произвольной форме. Главное, чтобы в нем были прописаны все важные параметры проекта: название, цели и задачи, дата, когда начинают его реализовывать, перечень работ, которые необходимо выполнить. Наконец, самое главное, о чем почти всегда забывают, – требуется обозначить критерии и результаты, по которым будет ясно, что проект завершен (образец приказа ниже).


Проверьте, есть ли такой приказ в организации, указаны ли в нем реквизиты, перечисленные выше. Этот документ может служить в суде веским доказательством, что проект завершен и компания поступила правильно. Если такого приказа нет, это ослабляет позицию компании. Но посмотрите еще, что указано в трудовом договоре.
 

 

Не забудьте оформить еще один небольшой, но важный документ
 

Это акт выполненных работ. Так Вы подытожите работу временного сотрудника. Из акта должно быть ясно: все, что планировалось и перечислялось в приказе, должностной инструкции или трудовом договоре, сотрудник выполнил.

Следует ли из трудового договора, что работа временная

Если в договоре указано, скажем, только то, что он срочный, а также приводится лишь название проекта, этого не достаточно, чтобы подтвердить, что работа была временной. Что же еще нужно? Ведь Трудовой кодекс не предусматривает такого основания для трудовых договоров, как «на период действия проекта». Вы должны указывать в договоре срок, в течение которого он действует, а также причины, по которым его заключили, конкретный вид работы (ст. 57 ТК). В то же время закон позволяет компании оформить с сотрудником трудовые отношения, когда он выполняет заведомо определенную работу. При этом, когда она закончится, определить конкретной датой невозможно. Об этом говорится в статье 59 Трудового кодекса.

Следовательно, то, что работа временная, можно подтвердить, указав: «...срочный трудовой договор заключается на время выполнения работы по проекту...». Кроме того, в договоре должно быть прямо указано, что он «заключается в связи с необходимостью реализовать проект...». И конечно, в документе должны быть перечислены виды работ, которые сотрудник обязуется выполнить.

Иногда характер работы и ее результат работодатели описывают в приложении к трудовому договору. Поступать именно так закон не обязывает. Можно сделать ссылку в договоре и на приказ, о котором говорилось выше. А сотрудника надо ознакомить с приказом под подпись. Разумеется, вид работ, указанных в приказе, должен соответствовать тому, что человек выполнял на самом деле. Если в договоре нет необходимых формулировок, доказывающих, что работа временная, а приложение к договору и приказ, где они могли бы быть, в принципе отсутствуют, позиция компании в суде будет слабой. Работодатель вряд ли сможет убедить судей, что проект закончился и поэтому срочный трудовой договор расторгнут. Надежда на должностную инструкцию.
 

Прописано ли в должностной инструкции, что считать завершением проекта

Посмотрите, что написано в должностной инструкции сотрудника. Указано ли там, что считать завершением проекта? Например, если компания брала сотрудника, чтобы открыть магазин, то завершением проекта будет момент, когда магазин открылся. Это должно быть прописано в инструкции вкупе с необходимыми техническими составляющими. Тогда организация сможет доказать, что у нее было основание расторгнуть трудовой договор. Ведь работы закончились.

Если же в инструкции нет формулировок, которые бы указывали, что сотрудник выполнял временную работу, доказывать свою правоту компании будет очень сложно.
 

 

Проверьте также, правильно ли указаны трудовые функции и деятельность сотрудника
 

Часто формулировки для должностной инструкции временного работника просто копируют из инструкции постоянных сотрудников. Например, такие: «Ежемесячно представлять отчеты, готовить аналитические справки...». Но подобных формулировок в инструкции временного работника быть не должно. Любой отчет – это регулярная задача. А временная работа должна завершаться конкретным результатом. Поэтому составляйте должностную инструкцию для человека, который трудится по срочному договору, индивидуально. Она может быть короткой. Если же Вам нужны отчеты от «срочных работников», указывайте детали. К примеру, так: «...сотрудник представляет отчет каждый месяц в течение всего срока проекта...».

Что сделать сейчас? Составьте служебную записку, издайте приказ

Пусть непосредственный руководитель временного сотрудника напишет служебную записку на имя гендиректора компании. По сути, это информационное сообщение о том, что проект завершен и что результатов, которые требовались, удалось достичь. Затем издайте приказ по компании, с которым ознакомьте всех работников под подпись. В нем четко пропишите название проекта, дату, когда его завершили, перечислите работы, которые были выполнены, укажите результат. Например, так: «В рамках проекта... проведено исследование торговых точек... вся информация собрана и обработана».

Обратите внимание! В приказе, который Вы издаете перед началом проекта, не обязательно тщательно прописывать детали. А вот в так называемом финальном приказе, который подготовите, когда проект будет завершен, нужно все точно и подробно прописать: что, когда было сделано, с каким результатом. Ведь на основании этого документа компания расторгает срочный трудовой договор с временным сотрудником.

Уведомление о расторжении трудового договора должно быть вручено сотруднику не менее чем за три дня до даты увольнения под подпись (ст. 79 ТК). Если приказ уже вышел, а уведомление вручить невозможно (сотрудник в отпуске или на больничном, либо просто прогулял), ждите, когда удастся это сделать. Да, время работы после выхода приказа работнику придется оплатить. Но соблюсти срок уведомления важнее, чем ориентироваться на дату приказа об окончании проекта.
 

Выход из ситуации для компании

Судя по описанию ситуации, у компании недостаточно документов, чтобы доказать, что были законные основания расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В суде у сотрудника высоки шансы выиграть дело. Тогда придется восстановить его на работе. А затем расторгать трудовой договор и увольнять по другим основаниям. По сути, у организации есть только одна возможность урегулировать спор до суда – расстаться с сотрудником по соглашению сторон. Компания предложит ему компенсацию, а он откажется от своих претензий. Выстраивайте диалог с работником.

 

Что нужно, чтобы уволить сотрудника, срочный договор с которым закончился?
Ничего особенного, достаточно того, что срочный договор закончился
Зачем увольнять сотрудника? Может быть, он пригодится еще и Вам стоит продлить с ним договор
В договоре или должностной инструкции нужно четко прописать, когда проект, на время реализации которого наняли сотрудника, считается законченным