Электронный журнал «Директор по персоналу»
№5, май 2018
Подбор и адаптация

Кандидат подходит. Он озвучил, сколько хочет получать. Сильно ли завысил? Устроит ли сумма пониже? Выясните его истинные зарплатные ожидания




Проверьте, на уровне ли Ваша зарплата, в конце статьи >>>
 
 


Крупному производственно-торговому холдингу срочно потребовался руководитель отдела по работе с кредитными организациями. Руководителю предстояло создать отдел с нуля. Так что нужен был опытный и эффективный управленец и профессионал. Вскоре менеджеры по подбору нашли резюме женщины, которая могла подойти. Глава службы персонала переговорил с ней, остался доволен. Через день представил кандидатку финансовому и генеральному директорам. На них она тоже произвела приятное впечатление. Так как специалист требовался срочно, пригласили женщину на работу. Она запросила заработную плату, на треть превышающую доход аналогичных специалистов на рынке труда. «Хорошо, установим ей такую зарплату. Только никаких бонусов и процентов платить не будем», – сказал гендиректор. Претендентка согласилась на такие условия и вышла на работу.




 

Через месяц в холдинге появился новый отдел, полностью укомплектованный. Компания стала получать больше кредитов, смогла реструктурировать долги по предыдущим, которые не удалось выплатить в срок. Однако через год показатели работы отдела ухудшились. От финансовых организаций стали чаще приходить отказы по заявкам на кредиты, по просроченным обязательствам росли пени и штрафы. Финдиректор не раз указывал на это руководительнице отдела по работе с кредитными организациями, но ситуация почти не менялась. HR-директор переговорил с сотрудницей и понял, в чем дело. У нее пропал интерес к работе. Ведь независимо от того, как она трудится, зарплата руководительницы не меняется. То, что есть, – максимум. Расти ей некуда.

 

Как определить, станет ли кандидат вовлеченным сотрудником?

8 инструментов пребординга, чтобы новички не уходили

Не повышайте зарплату. Внедрите проектную работу с умной системой премирования

Как удержать сотрудников, если приходится снижать зарплату

HR-директор запросил в бухгалтерии справку 2-НДФЛ, которую год назад тогда еще новая сотрудница предоставила при трудоустройстве, как и все новички. Из справки следовало: на предыдущих местах работы женщина получала почти вдвое меньше. Очевидно, она поняла, что в ней очень заинтересованы, и озвучила завышенную зарплату. Когда же получила ее, быстро утратила мотивацию. Руководительница поняла, что на большее уже не стоит надеяться.

Глава службы персонала осознал, какую ошибку совершил при подборе. Он не выяснил реальные зарплатные ожидания претендентки. Ведь она могла согласиться и на доход пониже. Со временем зарплата могла расти, и мотивация сохранялась бы. HR-директор решил продумать, как выяснять, на какую зарплату действительно претендует кандидат. Причем не только для того, чтобы не устанавливать слишком высокий доход новичкам. Плохо и когда он занижен. Соискатель может согласиться на низкую зарплату, так как нужны деньги. Но потом будет искать работу, где платят больше, трудиться в полсилы.

Чтобы выяснить зарплатные ожидания кандидата, составляю представление о том, сколько он тратит

Дмитрий ЛИЦЕНТОВ,
генеральный директор ТД «Галерея»

Для этого задаю вопросы о повседневной жизни. Как бы между делом спрашиваю, где и когда соискатель в последний раз отдыхал. Интересуюсь, чем увлекается, в каком районе живет, на съемной квартире или в собственной. Возможно, претендент коллекционирует редкие монеты, у него есть машина в кредит. Узнаю, женат ли кандидат, есть ли у него дети, какого они возраста. Становится понятно, сколько примерно «стоит» его жизнь, каков его прожиточный минимум. Большинство людей готовы получать примерно на 20 процентов больше своего прожиточного минимума и чувствуют себя при этом комфортно. Остается понять, будете ли Вы столько платить.

Спросите у соискателя, какую зарплату считают оптимальной его «коллеги по профессиональному цеху»

Так Вы начнете «прощупывать» кандидата. Скорее всего, он заранее продумал, что ответить на вопрос о том, какую зарплату хотел бы получать. Например, к своему доходу на прошлом месте работы прибавил процентов 15–20 либо увеличил его в 1,5 раза. Ваш же вопрос не касается лично соискателя. Он не почувствует подвоха и честно поделится своими соображениями. Уточняйте у собеседника, от чего зависит размер зарплаты, и фиксируйте ответ. Это Вам понадобится в дальнейшем.

Например, секретарь-референт скажет, что доходы его коллег зависят от задач, которые они выполняют. А именно: это исполнитель стандартных поручений или же специалист, который обеспечивает бизнес-поддержку работы шефа. Кроме того, имеет значение, знает ли работник иностранные языки, есть ли у него экономические и юридические знания, какой вуз он закончил. Теперь соотнесите то, что перечислил претендент, с данными из его резюме. Вы прикинете, к какому типу специалистов по уровню зарплаты можно отнести соискателя. Когда будете обсуждать мотивацию, ссылайтесь на его слова, свои наблюдения и выводы.

Пример

Руководителю отдела подбора персонала понравился один из претендентов на позицию финансового менеджера. Он выдержанный, умеет сосредотачиваться, внимателен к деталям, четко отвечает на вопросы. Но нужно понять, какую зарплату должна предложить компания, чтобы он посчитал ее адекватной. Потенциальный шеф кандидата, финансовый директор это не обозначил, отдал вопрос на откуп начальника отдела подбора. Сказал: «Выясните, какую зарплату предлагают специалистам подобного профиля и на какие деньги готов будет выйти претендент. Ресурсы у компании есть».

Во время собеседования HR прямо спросил кандидата, сколько платят людям его профессии. Тот воспринял вопрос как продолжение экспертного разговора и рассказал, от чего зависят доходы. Например, если специалист занимается только аналитикой, то зарабатывает от 60 тыс. до 80 тыс. руб. в месяц. Если же делает прогнозы и управляет инвестициями клиентов или компании-работодателя, доход может быть в полтора-два раза выше. Затем HR и соискатель обсудили будущий функционал финансиста. Ему предстоит делать аналитические отчеты и составлять прогнозы. Управлять инвестициями компании и ее клиентов не нужно. Руководитель отдела подбора вовлек претендента в обсуждение его заработной платы. Они сошлись на том, что кандидат достоин зарплаты в 85–90 тыс. руб. HR подготовил служебную записку Директору по персоналу. Тот обсудил зарплату с финансовым директором. Он утвердил ее. Соискатель вышел на работу и стал эффективно трудиться.

Сначала выясняю, на что способен кандидат, смотрю исследования зарплат

Галина ПОГОДИНА,
Директор по персоналу компании «Юнилин» (г. Бор, Нижегородская область)

Чем больше я узнаю о навыках и опыте претендента, его сильных и слабых сторонах, тем понятнее, как вести с ним переговоры о зарплате. Уточняю, в каких компаниях работал кандидат. Затем смотрю исследования по уровню заработных плат – сколько платят эти фирмы. В одной человек получает 70 тыс. руб., в другой он может получать 80 тыс. руб., а в третьей – и все 90 тыс. руб. Но эта «вилка», как правило, не шире, чем 20–25 процентов. Исключения, конечно, бывают. Если у сотрудников должности называются одинаково, а функции разные. Либо есть особенности в HR-политике. Разобравшись в этом, на втором собеседовании обсуждаю с кандидатом зарплату.

Выясните, какую зарплату действительно получал кандидат на предыдущих местах работы, как оценивал ее

Только не спрашивайте в начале собеседования, какую зарплату претендент получал на прежнем месте работы. Сначала поинтересуйтесь, был ли он доволен своим доходом. Вы поймете, считает ли кандидат денежную оценку своего труда справедливой. По ответам поймете, реально ли он оценивает свой вклад в бизнес, не требует ли завышенной оплаты труда. С помощью наводящих вопросов выясните, был доход стабилен из месяца в месяц либо различался. Так Вы узнаете, мог ли работник влиять на размер своей зарплаты и делал ли это. Кроме того, уточните, предоставлялись ли кандидату дополнительные блага. Скажем, скидки на продукцию или услуги компании, корпоративные средства связи, оплата проездного, материальная помощь. Ведь это тоже включается в состав дохода. Например, некоторые компании организуют в офисе мини-детские садики, которые оборудованы всем необходимым, а с малышами работают профессиональные педагоги. Для сотрудников эта услуга бесплатна, расходы работодатель берет на себя. Для многих это ощутимая экономия семейного бюджета.

Насторожитесь, если кандидат в ответ на вопрос о том, какую зарплату он получал на предыдущем месте работы, заявляет, что подписывал обязательство о неразглашении сведений. Это может быть предлогом скрыть информацию. Не исключено, что и попыткой завысить сумму дохода.

Пример

HR-директор выбирал руководителя отдела подбора персонала. Пришла кандидатка, которая много лет подбирала сотрудников и в кадровом агентстве, и внутри компаний. «Это именно тот специалист, который нужен!» – решил глава службы персонала. Осталось поговорить об оплате труда. И тут HR-директора ждал сюрприз. Претендентка начала рассказывать, что вообще-то привыкла к высоким заработкам. Например, в последний раз она получила зарплату 400 тыс. руб. – закрыла две вакансии топов. HR-директор спросил: «Ваш доход всегда был одинаковым и из чего он складывался?» Соискательница не скрывала, что получала проценты от выполненных заявок компаний-клиентов. Поэтому зарплата всегда была разной. Но претендентка продолжала гнуть свою линию про высокие доходы в прошлом, словно намекая, что и в будущем надеется на такой заработок.

Тогда глава службы уточнил, какую зарплату специалистка получала каждый месяц в течение года. Получилось, что доходы кандидатки были такие: в январе – 70 тыс. руб., в феврале – 85 тыс. руб., в марте 115 тыс. руб., в апреле и мае ни одну вакансию закрыть не удалось, в июне – 220 тыс. руб., в июле – 130 тыс. руб., в августе – 90 тыс. руб., в сентябре и октябре – по 75 тыс. руб., в ноябре – 400 тыс. руб., в декабре – 55 тыс. руб. После этого HR-директор рассчитал среднемесячный доход. Для этого он сложил все зарплаты за год и получившуюся сумму разделил на количество месяцев в году – 12. Получилась такая цифра – 109 500 руб. ((70 000 руб. + 85 000 руб. + 115 000 руб. + 220 000 руб. + 130 000 руб. + 90 000 руб. + 75 000 руб. + 75 000 руб. + 400 000 руб. + 55 000 руб.) : 12 мес.). Таким образом, в среднем кандидатка зарабатывала чуть больше 100 тыс. руб. в месяц. При этом выплаты были нестабильны и зависели от количества закрытых вакансий.

Директор по персоналу после этого заметил: «Вы же понимаете, что внутри компании не найдете зарплату, сопоставимую с той, что получали в кадровом агентстве. Я предлагаю Вам почти столько же, сколько составляет Ваш среднемесячный доход, – 90 тыс. руб. в месяц. Зато эта выплата стабильна. Кроме того, Вы получите неплохой соцпакет. В агентстве у Вас его не было». Претендентка приняла предложение и вскоре вышла на работу.

Не приглашаю на собеседование кандидатов, у которых зарплатные ожидания гораздо выше, чем мы можем предложить

Елена КУЛИК,
Директор по персоналу сети стоматологических поликлиник «Здоровая улыбка»

Какую зарплату хочет получать кандидат, он указывает в резюме. Сопоставляю ее с нашей. Если цифра претендента гораздо выше той, которую мы можем предложить, не стану с ним встречаться. Так я отсекаю кандидатов, с которыми все равно не смогу договориться, и экономлю свое рабочее время. Приглашаю на собеседование только тех, кто просит деньги, сопоставимые с нашим предложением. На интервью обсуждаю подробности: оклад, бонус, соцпакет. Применяю проективные методики. В них меньше социально ожидаемых ответов.

Прямо спросите соискателя: «Какую зарплату Вы хотите получать?». Уточните, почему именно такую

Следите за поведением собеседника. Если, например, он начал ерзать на стуле, отворачивается, трогает руками лицо, вопрос доставляет ему дискомфорт. Возможно, соискатель лихорадочно прикидывает, какую сумму назвать, и боится ошибиться – не продешевить и не слишком завысить ее. Если подбираете сотрудника, который будет заниматься продажами, продвижением, изготовлением продукции, реализацией услуг, попытайтесь понять, готов ли он прилагать усилия, чтобы повышать свой доход. Если не готов, возможно, будет довольствоваться минимумом. Какую бы зарплату не назвал соискатель, не принимайте это полностью за чистую монету. Копайте дальше.

Пример

В сети медицинских центров высокая текучесть среди менеджеров по продажам. HR-ы поняли, что проблема в мотивации новичков. Схема оплаты труда вновь принятых sales-менеджеров не отличалась от той, которая действует для опытных сотрудников. Это оклад 35 тыс. руб. + проценты от суммы заключенных договоров ДМС. На первый взгляд, все справедливо. Но только на первый взгляд. Опытные сотрудники наработали клиентов, поэтому активно продают. В результате получают высокую зарплату. А новички первое время трудятся за голый оклад.

HR-директор предложил коммерческому директору во время испытательного срока платить новым менеджерам по продажам welcome-оклад – 50 тыс. руб. Но без процентов. А после испытательного срока переводить новичков на обычную систему начисления зарплаты. Глава коммерческой службы, а вслед за ним и гендиректор, поддержали идею. Вакансии быстро закрыли. Но после того как прошло три месяца, заявления об увольнении написали 5 из 10 новых sales-менеджеров. Руководитель отдела продаж побеседовал с теми, кто захотел уйти, и спросил, в чем дело. Каждый из них сказал приблизительно следующее: «Я не могу работать на 35 тыс. руб. Мне семью кормить». Управленец ответил: «А мне и не нужны продавцы с зарплатой 35 тыс. руб. Это не выгодно компании. Вы должны продавать столько, чтобы зарплаты были высокими. Только в этом случае компания получит прибыль».

Трое все же уволились. А двое остались и проявили себя. Вскоре они достигли такого же уровня продаж, что и сотрудники, которые работают давно. Зарплаты выросли до 60 тыс. руб.

Не забывайте: что ответит кандидат, зависит и от обстоятельств. Одно дело, когда у человека есть стабильный доход, и он не ищет работу. Тогда он захочет получить серьезную прибавку на новом месте. Другое дело, когда человек долго сидел без работы. Скажем, больше чем полгода. Он готов выйти и на те же деньги, что были у него раньше, и даже на меньшие.

Выясняю, за что кандидату платили премию на прошлой работе, предлагаю невысокую зарплату на испытательный срок

Наталья ТВЕРДОХЛЕБ,
руководитель департамента персонала группы компаний «МИЭЛЬ»

Прямые вопросы соискателю вряд ли покажут реальную картину. Чтобы ее прояснить, начинаю выяснять детали: какие KPI были у него на предыдущем месте работы, за что ему платили премию или депремировали. Предлагаю на испытательный срок меньшую зарплату и озвучиваю условия, при которых она увеличится. В таком стиле успешно проходят собеседования с соискателями в коммерческие подразделения, тренерами, руководителями. А вот претенденты на линейные позиции считают, что обсуждать зарплату неловко. Торг вызывает у них недоумение или отторжение. Они ориентированы на определенную сумму.

Сравните зарплату, которую назвал кандидат на собеседовании, с той, что он указал в резюме

Если заметите расхождения, попросите их объяснить. Следите, что соискатель скажет, как обоснует свои запросы. Например, укажет: в ходе собеседования стало ясно, что в его обязанности будут входить операции, которые на прошлом месте работы выполняли ассистенты. Значит, объем задач расширится. Поэтому он и запросил сумму выше той, что изначально указал в резюме. Согласитесь, логично. Если же соискатель не может вразумительно объяснить, почему вдруг запросил более высокую зарплату, скорее всего, он просто захотел получить больше.

Если в объявлении о вакансии Вы указали «вилку» зарплат, то будьте готовы, что кандидат скажет, что ожидает такой доход, который соответствует верхнему значению. Смело предлагайте зарплату ниже. Как правило, на собеседовании такие соискатели готовы обсуждать и среднюю, и даже нижнюю цифру «вилки».

Предположим, Вы поставили в объявлении доход в размере 55 тыс. руб. А кандидат в резюме указал 75 тыс. руб. На собеседовании же он обсуждает в качестве начального и доход в 45 тыс. руб. Это странно. Есть риск, что он рассматривает работу в вашей компании как временную. Значит, эффективно трудиться, скорее всего, не станет, продолжит рассматривать предложения.

Пример

Российская компания-девелопер искала архитектора, который специализируется на создании дизайн-проектов нежилых помещений. Компания выставила несколько дополнительных требований к кандидатам. Например, нужен был опыт согласования 3D-макетов бутиков с владельцами мировых брендов. Причем на английском и французском языках. Менеджеру по подбору персонала удалось найти подходящего кандидата. В графе «желаемый уровень оплаты труда» претендент указал – 95 тыс. руб. + бонус после сдачи объекта. После нескольких собеседований соискатель озвучил уже другую сумму, которую хотел бы получать, – 120 тыс. руб. + бонус. Он пояснил, почему: «Обычно я создаю дизайн-проект, согласовываю его и провожу авторский надзор за ходом строительства. А чертежи, сметы и расчеты выполняют помощники архитектора. В вашей же компании мне предстоит делать все виды работ. Поэтому я скорректировал и свой финансовый запрос». Директор посчитал эти доводы логичными, согласовал зарплату с гендиректором и сделал соискателю предложение о работе.

На собеседовании обсуждаю с кандидатом социальный пакет, прошу представить справку о доходах

Сергей ЩЕРБАКОВ,
управляющий директор по управлению персоналом и административным вопросам «ВЭБ-лизинг»

Бывает, что социальный пакет составляет большую часть дохода. Например, в некоторых госструктурах у сотрудников небольшие оклады, но есть масса дополнительных льгот. Если их монетизировать, то станет понятно, что общий доход у кандидата был существенно выше. Я обращаю на это внимание, чтобы составить верное представление о зарплатных ожиданиях собеседника. Если кандидат претендует на высокую позицию, я хочу убедиться, что он говорит правду, и прошу показать справку о доходах – 2-НДФЛ. Многие ее охотно представляют. Это удобно: работодатель получает достоверную информацию.

Во время интервью несколько раз возвращайтесь к теме заработной платы

В процессе разговора вдруг спросите: «Кстати, а сколько Вы получали на прошлом месте работы?». Вопрос прозвучит непредсказуемо, соискатель не будет к нему готов. А потому, возможно, ответит более правдиво. Затем продолжите беседу на другие темы, но в ходе разговора как бы невзначай снова затроньте тему зарплаты. Скажем, уточните: «Размер дохода, который Вы озвучили ранее, это с налогом?» Получив ответ, снова говорите о другом. Но через некоторое время вдруг поинтересуйтесь: «Какую премию Вы бы назначили себе, если были бы на месте Вашего руководителя?» Внимательно слушайте ответы: укажет ли кандидат на свои сильные стороны или будет апеллировать к чему-то абстрактному, не связанному с работой. Например, скажет: «Достойно жить на такую зарплату невозможно». Обсуждая премию, Вы еще раз оцените опыт соискателя, затронете вопрос его возможного роста.

Самое главное: возвращаясь к теме зарплаты несколько раз, наблюдайте, называет претендент каждый раз одни и те же цифры или разные. Так сказать, не путается ли в показаниях. Бывает, называя размер зарплаты, соискатель каждый раз снижает ее размер. Это означает, что он вполне согласится и на доход, ниже того, который озвучил сначала.

Прежде чем позвать кандидата-продажника на собеседование, отправляю ему анкету

Алексей ГАЛИЦКИЙ,
соучредитель марки GLOBAL WHITE

В ней есть два вопроса о зарплатных ожиданиях. Первый: «На какую минимальную зарплату Вы готовы выйти?». Второй вопрос: «Какой доход Вы рассчитываете получать через год работы в нашей компании?». Задавать один из этих вопросов нет смысла. Ответы именно на оба позволяют предположить, будет ли будущий сотрудник эффективен, намерен ли зарабатывать. Если он хочет сегодня получать 50 тыс. руб., а через год примерно столько же, это, скорее всего, история не про успешные активные продажи.

Скажите: «Представьте, что мы удовлетворили Ваши самые высокие зарплатные ожидания. Что компания получит взамен?»

Понятно, что ситуация гипотетическая. Но рассуждать сотрудник будет серьезно. Вы убьете двух зайцев сразу. Во-первых, побудите соискателя рассказывать о своих способностях, сильных качествах. Во-вторых, подтолкнете его к тому, что он оценит свои притязания, прикинет, действительно ли он заслуживает той зарплаты, которую хочет получать. Возможно, человек сам снизит свой финансовый запрос.

 

Диаграмма. Как кандидаты обозначают уровень зарплаты, на которую согласны
 

Пример

HR-директор побеседовал с двумя финальными кандидатами на позицию руководителя отдела продаж. Каждому претенденту глава службы персонала задавал один и тот же вопрос: «Что Вы дадите компании взамен за высокую зарплату, которую будете получать?». Первый ответил так: «Компания получит в моем лице полностью лояльного сотрудника. Я буду делать свою работу ответственно, создам команду. Кроме того, я не уволюсь в ближайшие годы». Ответ вроде бы неплохой. Но он довольно пустой и не относится к профессиональной сфере. Претендент не говорит о сделках купли-продажи, а оперирует оценочными абстрактными понятиями: «буду полностью лояльным», «постараюсь выполнять работу ответственно». Следовательно, кандидат не испытывает дискомфорта от того, что, получая высокую зарплату, не гарантирует компании реальные выгоды.

Второй претендент на вопрос о зарплате ответил так: «Я всегда стремился зарабатывать не меньше 150 тыс. руб. Но пока мне это не удавалось. Очевидно, я должен развивать управленческие и личностные компетенции. Кроме того, больше брать на себя и свое подразделение дополнительных обязанностей и ответственности». HR расценил это как признак того, что кандидат соотносит вознаграждение, которое хочет получать, со своей эффективностью и пользой для компании. Кроме того, он готов развиваться, делать больше, чем сейчас. Глава службы персонала сделал предложение о работе второму соискателю.

Помните: высокая зарплата не переделает сотрудника, не заставит его стать ударником труда. Работник, который получает 50 тыс. руб., не станет трудиться намного эффективнее, если ему платить 150 тыс. руб. Чтобы подтолкнуть человека реально оценить, какую зарплату он должен получать, и узнать его истинные материальные притязания, спросите его: «Как Вы считаете, какой доход своей работой Вы принесете компании? Скажем, за полгода или за год?». Пусть претендент прикинет реальную сумму. Затем спросите его: «Какую часть от этой суммы, на Ваш взгляд, справедливо будет выдать Вам в качестве вознаграждения?». Специалисты, которые действительно адекватно оценивают себя и свою работу, как правило, могут хотя бы приблизительно оцифровать свою роль в компании. При этом легко могут сравнить, сколько фирма заплатила бы за аналогичную работу внешнему консультанту.


Поторгуйтесь с соискателем. Предложите ему уменьшить окладную часть, а переменную увеличить и увязать с результатами

Такой вариант подходит для претендентов на такие должности, где в первую очередь важен результат. Например, для тех, кто производит или продает продукцию, руководит проектами. Они знают, что надо делать, чтобы заработать больше. Поэтому ваше предложение не удивит их.

А вот кандидаты на позиции, для которых важен сервис, больше ориентированы на процесс. Важно, чтобы они тщательно выполняли работу. Для них более ценен оклад. Это претенденты на позиции кассиров, секретарей, преподавателей, администраторов, инспекторов отдела кадров. Следите за тем, что говорит соискатель. Если он заявит, что хочет только гарантированный доход, так как не все в работе зависит от него, это плохой знак. Человек не увязывает свой доход с результатами. Если же претендент, не испытывая радости, все же станет интересоваться, что нужно, чтобы получить премию, это хорошо. Человек готов отвечать за результаты своего труда, выполнять свои обязанности качественно.

Пример

Клиника пластической хирургии подбирала администраторов-регистраторов в новый филиал. На рынке достаточно претендентов, которые обладают стандартным набором навыков. Есть, правда, несколько «но»: такие кандидаты легко соглашаются выйти на работу и запросто увольняются при первой же неудобной ситуации. У них невысокие зарплаты. Поэтому эти сотрудники часто не ценят свою работу.

Понимая это, HR-директор убедил гендиректора предложить соискателям доход больший, чем в среднем по рынку. Ведь от работы этих сотрудников зависит многое. Они должны уметь общаться с людьми, быть стрессоустойчивыми, неконфликтными и внимательными, «разруливать» спорные ситуации. HR решил искать претендентов, которым нужна стабильная работа.

Одна претендентка озвучила оклад в 45 тыс. руб. Это выше, чем в среднем по рынку. Важно понять, готова ли она работать добросовестно. Тогда HR сказал: «Компания готова удовлетворить Ваш запрос. Но только сам оклад будет 25 тыс. руб. Остальное Вы получите в виде премии за качественный труд. Причем общий доход может быть выше». Женщина спросила: «От чего зависит премия?» HR объяснил: надо соблюдать дисциплину, не допускать обоснованных жалоб клиентов. Наконец, важна оценка непосредственного руководителя. Претендентка подумала и согласилась. Скорее всего, ее первоначальный запрос в 45 тыс. руб. не был завышен. Кандидатка знает, что может трудиться качественно и заслуживает такой доход.


Вернуться начало статьи >>>
 
 


Мы разработали для Вас сервис «Моя зарплата». Воспользуйтесь им и узнайте, платят ли Вам столько, сколько положено. Может оказаться, что Вы получаете даже больше, чем Ваши коллеги в Вашем регионе. А может быть, Вам недоплачивают? В основе сервиса - данные о зарплатах HR-специалистов из обзора SuperJob. Вилка зарплат указывается в рублях.

 

Если оказалось, что Ваша зарплата ниже, чем в среднем по рынку в вашем регионе, поговорите с руководителем, попросите ее поднять. Как это сделать, читайте тут

Важные выводы

  1. Не спрашивайте в лоб, сколько получал кандидат на прошлой работе. Пусть лучше расскажет, за что и какие суммы платят его коллегам по цеху. Узнайте, был ли он доволен своей зарплатой.
  2. Соискатель изменит запрос, поймет, в чем переборщил, если предложить ему кейс: «Представьте, что мы дали Вам зарплату, какую Вы хотите. Что получит компания?». Претендент оценит себя.
  3. Чтобы получить не заранее подготовленный ответ о зарплате, а искренний, в ходе беседы несколько раз возвращайтесь к теме вознаграждения, неожиданно задавайте вопросы о нем.

 

Как прощупать, какую сумму хочет действительно получать соискатель?
Сразу в лоб сказать, сколько Вы можете заплатить, спросить, согласен ли с такой зарплатой кандидат
Предложить самому претенденту назначить себе зарплату, а Вы скажете, готовы ее предоставить или нет
Поинтересоваться, какую зарплату считают оптимальной коллеги кандидата по профессиональному цеху?