Профайлинг в HR. Что такое и чем способен помочь специалистам HR‑департамента
В этой статье расскажу про профайлинг в HR. Это процесс сбора и анализа данных о сотрудниках с целью получения информации об их навыках, способностях, предпочтениях и моделях поведения. Он выходит за рамки традиционных методов оценки сотрудников, предоставляя целостное представление о каждом человеке в организации. И в фокусе не столько навыки и знания, сколько психологические аспекты личности.
Отмечу, что функции эйчаров и профайлеров могут показаться взаимозаменяемыми, но это не так. Профайлер не заменяет HR-а. Он лишь может помочь и усилить деятельность службы по управлению персоналом. Поскольку в рамках общего управления людьми роль профайлера заключается в корректировке и выстраивании коммуникаций между игроками команды, обучении общению друг с другом, исходя из индивидуальных особенностей каждого. Дальше покажу, в чем же все-таки особенность профайлинга в HR на примере таких понятий, как профиль должности, компетенции, профиль кандидата, описание должности, интервью.
Профиль должности. В профайлинге — это не описание, которое мы обычно видим на рекрутинговых порталах. Это четкое и подробное описание конкретных задач, которые должен будет выполнять сотрудник. Потом на основе этого можно сразу делать должностную инструкцию, чтобы правила игры и сферы ответственности заранее были очерчены.
Компетенции. Как правило, HR-ы, и рекрутеры в частности, используют термин «компетенция», например, «высокий уровень коммуникабельности». Профайлеры используют термины: «знания», «умения», «навыки». Мы пишем не про коммуникабельность, а про уровень владения таким навыком, как коммуникативная гибкость, который измеряется владением 14 лингвистическими конструкциями. Это легко проверить даже на этапе переписки с кандидатом. Например, если вы нанимаете продажника, очень важно, чтобы человек был «прокачан» по всем 14 коммуникативным стратегиям, а не владел только двумя.
Профиль кандидата. Это личные черты, качества, психологические особенности, необходимые для выполнения описанных задач. После описания профиля должности становится понятно, какая конкретно структура личности будет успешна в этой деятельности.
Снова возьмем нашего «продажника» — здесь, с моей точки зрения, не совсем подойдет формулировка «обладает хорошим навыком продаж». Должно быть четкое описание психологических качеств личности под этот профиль. Ведь хороший навык продаж для холодных звонков, для работы с журналистами и для работы с ВИП-клиентами — это три разных формата выстраивания коммуникации.
Пример
Описание должности . На основе профиля должности, компетенций и профиля кандидата строится уточненное описание того, какими качествами и навыками должен владеть кандидат. Это позволяет сразу отсечь неподходящих людей. И уже после этого размещается вакансия и проводится отбор.
Проведение интервью. Если первые три шага сделаны качественно, то в итоге получается небольшая выборка анкет целевых кандидатов на должность. Тем самым сокращается время на интервью. Кандидат проверяется на основные качества сотрудника — исполнительность, результативность, желание активно работать, конфликтность и, в случае необходимости, на факторы риска.
Само же интервью занимает не более 15 минут — и за такое короткое время позволяет сделать точные выводы о том, насколько этот конкретный сотрудник отвечает поставленным задачам и будет ли эффективен.
Оценка степени риска. Некоторые компании используют полиграфологов для оценки кандидатов на различные факторы риска. Проверка на полиграфе занимает два-три часа. Нагрузка на полиграфологов огромная и дорогая. В профайлинге же используется методика, которая позволяет с помощью определенного алгоритма правильно заданных вопросов оценить кандидата по факторам риска без полиграфа.
На основе ответов кандидата формируется отчет, в котором нет обобщенного языка, процентного подхода, которым грешат все известные методики оценки персонала, включая DISC, Хогана и прочие.
Профайлинг применим не только в подборе. Он помогает при обучении и развитии персонала. Профайлинг помогает выявить потенциальные пробелы и области, которые требуют совершенствования. Выявляя сильные и слабые стороны сотрудников, возможно создавать целевые программы развития и эффективно распределять ресурсы. Такой персонализированный подход к управлению персоналом ведет к повышению вовлеченности, удовлетворенности и производительности труда.
Еще одно из главных преимуществ профайлинга — оптимизация поиска и подбора талантов. Понимая навыки, предпочтения и модели поведения сотрудников, возможно привлекать и отбирать кандидатов, обладающих нужными качествами для конкретных ролей. Частично рассказали об этом выше, говоря о персонограмме.
Кроме того, профайлинг сотрудников крайне важен для планирования преемственности в организациях. Выявляя перспективных сотрудников, HR-ы могут готовить их к будущим руководящим должностям. Такой проактивный подход обеспечивает плавный переход талантов и минимизирует сбои при высвобождении ключевых позиций.
Пример
Отследите ложь на собеседовании на уроках в Школе Директора по персоналу
В программе «Управление HR-подразделением — 2024» выясните, какие сведения в резюме и на собеседовании нельзя пропускать мимо ушей, даже если кандидат очень перспективный.
Активировать бесплатный доступ >>>
Программа мотивации, безусловно, строится на особенностях личности. Например, для кого-то подойдет материальная мотивация, для кого-то, наоборот, гораздо эффективнее будет нематериальная.
Пример
Итак, профайлинг в HR может не только помочь в подборе персонала, значительно ускорив его, но и пригодиться в других аспектах работы с персоналом. Так, с его помощью возможно выстроить эффективную систему мотивации, которая базируется на особенностях каждого сотрудника в компании. А еще — повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников за счет персонализированного подхода к каждому работнику. Это значительно мотивирует людей работать с максимальной отдачей.
